Conduite du changement

Gérer et accompagner vos projets de transformation

Bien plus que les recettes toutes faites et les schémas pré-établis, c'est la capacité du management à concevoir et mettre en oeuvre une démarche d'accompagnement adaptée aux enjeux collectifs et individuels qui constitue in fine le facteur clé de succès d'une fusion, de l'implantation d'un nouveau système d'information, ou d'un projet de réorganisation de grande ampleur. 
Face à un changement d’envergure, l'efficacité du management dépend autant de sa capacité à gérer les dimensions sociales et culturelles, que de sa maîtrise des dimensions techniques.
Dans les faits, il s'agit, grâce à un ensemble de méthodes, de principes et de dispositifs spécifiques, de garantir l'adhésion des personnes et de s'assurer de leur mobilisation.

Garantir l'adhésion des personnes, qu'est-ce que cela implique ?

C'est avant toute chose mettre en oeuvre un dispositif destiné à : 

Écouter : mettre au premier rang l'analyse des perceptions, des attitudes, des stratégies individuelles comme collectives. 
 
Comprendre : dépasser les symptômes, les résistances apparentes par exemple, pour s'attaquer aux véritables causes.
 
Traiter : s'attacher à proposer des solutions compatibles avec les cibles organisationnelle et technique visées, et ceci à tous les niveaux : des tâches et de l'organisation du travail jusqu'aux compétences. 

Maîtriser les phases de transition, pourquoi ?

 Un des grands objectifs de toute organisation engagée dans un projet de transformation, vise à réduire la période d'assimilation et d'appropriation du changement en donnant aux personnes les moyens d'atteindre les objectifs fixés à la fois plus rapidement et plus durablement.

Anticiper et gérer les difficultés prévues, lesquelles ?

Plusieurs types de difficultés peuvent remettre en cause la cible visée. Au niveau "Macro" celles-ci prennent souvent la forme d'une remise en cause des choix d'organisation, de mouvements sociaux amplifiés et repris à leur compte par les organisations syndicales, d'appels au volontariat qui restent sans réponse... 
Mais ces difficultés peuvent également s'exprimer au niveau "Micro" de l'unité de travail. Elles prennent alors la forme d'une sous-utilisation des nouvelles solutions mises en oeuvre, d'un temps d'appropriation plus long que prévu malgré les formations dispensées, d'une pérennisation d'anciennes méthodes de travail en lieu et/ou place des nouvelles, de la création de solutions parallèles (un cahier, des fiches ou un tableur...), de requêtes imprévues relatives à l'ergonomie ou aux fonctionnalités.
Notre credo en matière de conduite du changement, c'est qu'avant de mobiliser les leviers nécessaires à l'adhésion et à la mobilisation des personnes, il est incontournable de consacrer du temps à l'analyse des impacts induits par la cible stratégique et/ou organisationnelle visée. C'est la condition nécessaire pour s'assurer de la cohérence et de la compatibilité entre les cibles stratégiques, organisationnelles, techniques et les dimensions managériales et sociales de l'entreprise. Il s'agit dans ce cadre de mettre en place des actions de changement qui portent non seulement sur l'organisation mais aussi sur les individus.